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活动细目 | 职能部门职责 | 人力资源管 理部门职责 | |
选才 | 工作分析 人力预测 人力招募 面谈遴选 人力规划 | 整合策略人力 计划提供资料 及甄才资格参 与雇人决策 | 选才活动的规 划追踪协助招 募面谈测试 |
用才 | 工作指派 沟通领导 授权协调 人力运用 指导咨询 | 工作指派 沟通协调 授权工作 | 协助建立企业 内分层负责及 沟通协调的规 划与制度 |
育才 | 始业训练 职内训练 职外训练 教育研习 管理发展 | 负责职内训 练与教导 | 负责职外训练 等活动的配套 设计 |
晋才 | 调迁晋升 员工辅导 前程发展 职务历练 绩效考评 | 评估员工实际 表现及教导等 活动 | 建立员工考评 晋升等制度 |
留才 | 薪酬福利 劳资协调 任免资遣 纪律管理 内在激励 | 公平对待员工 解决冲突并建 立薪资调整 | 评议薪资福利 纪律管理体 制检视修正 |
其他 | 行政研究 人力统计 人事信息管理 | 参与提供新 实质凝聚共识 提供愿景 | 协助人力管理 研究进行变革 之前置宣导 |
职能 | 部门经理的工作 | 人力资源部门的工作 |
培训 与 发展 | . 安排上岗,培训员工 . 评估推荐管理人员 . 建立高效团队 . 业绩评价职业发展建议 | . 准备培训材料和定向文件 . 向总经理提出公司未来发 展管理人员的规划建议 . 为团队建设充当信息源 |
薪酬 管理 | . 为薪酬决策提供工作 性质及价值的信息 . 决定奖励的方式和数量<br. 决定公司要提供给员工的福利和服务<="" td=""> | . 实施工作评估 . 薪资调查,了解相同职位 在其他公司的薪酬 . 向一线经理提出薪酬建议 . 开发福利、服务项目 |
时期 | 理论流 | 代表人物 | 主要观点 |
1900-1930 | 古典人力资 源管理学派 | 法约尔、韦伯、 泰罗等 | 胡萝卜加大棒,关注物 与硬件,通用管理模式 |
1930-1960 | 人际关系与 行为学派 | 梅奥、马斯洛、 赫兹伯格、费鲁 姆、麦格雷戈等 | 社会人、需要层次论、 双因素论、期望理论、 X/Y论 |
1960-1970 | 管理科学与 数学模型 学派 | 巴纳德、德鲁克 卡斯特与罗申茨 韦克等 | 个人需要与组织目标 相联系、强调对人的 管理 |
1970-至今 | 现代综合 管理学派 | 彼德斯与沃特曼, 斯科特等 | 系统观、强调组织中 软件建设。如7s模型 |
时期 | 主要考量 | 雇主的认识 | 所需技术 |
1900以前 | 生产技术 | 员工需求并不重要 | 纪律制度 |
1900-1910 | 员工福祉 | 员工需要安全与机会 | 安全、激励方案 |
1910-1920 | 工作效率 | 高生产力高收入 | 时间动作研究 |
1920-1930 | 个别差异 | 考量员工个别差异 | 心理测验、员工 谘商、福利 |
1930-1940 | 工会化 生产力 | 员工与雇主是对立的 团体绩效影响生产力 | 员工沟通方案, 反工会技巧 与改善团体 |
1940-1950 | 经济安全 | 员工须经济保障 | 员工年金、健 康、福利计划 |
1950-1990 | 人际关系 | 员工需要主管的关怀 | 主管训练(角色 扮演,敏感训练) |
1960-1970 | 参与劳动 法令 | 员工需要参与任务决策 不同群体员工公平对待 | 参与管理技巧 肯定行动、 公平就业机会 |
1970-1980 | 任务挑战 与工作生 活品质 | 员工需要与能力相符合 且挑战性的工作 | 工作丰富化、 整合的工作 团队 |
1980-1990 | 员工解雇 | 国际竞争、技术变迁及 经济衰退使得员工丧失 工作,员工需要就业 | 外部安插就业, 再训练、全面 品质、顾客 导向 |
1990-2000 | 生产力、 品质、调 适能力 | 员工需要工作与不工作 之间的平衡,并对企业 有所贡献 | 结合企业需求, 训练、全球化、 伦理多元化, 工作场所调适 |
观察法 | 能较多、较深刻 地了解工作要求 | 不适用于高层领导,研究 工作,耗时长和技术复杂 和不确定性工作 |
面谈法 | 效率较高 | 面谈对象可能持怀疑保留 态度,对提问要求高,易 失真 |
问卷 调查法 | 费用低速度快, 调查广,可业余 进行,易于量化, 易于深度分析 | 问卷设计要求高,可能 产生误解 |
工作 日志法 | 短期内可掌握 的工作 | 不适用于需进行大量 训练或危险的工作 |
典型 事例法 | 可揭示工作的 动态行,生动具体 | 费时,难以形成对一般 性工作行为的总的概念 |
分析 | 目的 | 具体分析内容举例 |
组织 分析 | 决定组织中 哪里需要培训 | . 考察长短期目标、经营计划 判定知识和技术需求 . 将实际结果与目标进行比较 . 评价组织环境 . 组织文化分析 |
任务 分析 | 决定培训内 容应该是什么 | . 分析个人业绩评价标准 . 要完成的工作类型 . 成功完成工作所需的知 识/技术/行为/态度 |
员工 分析 | 决定谁接受培 训和什么培训 | . 通过对员工业绩评估, 分析造成差距的原因 . 收集和分析关键事件 . 进行员工能力/素质/技能 需求调查 |
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