工作五年，给名企投简历却石沉大海，怎么办？

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第一次写专栏，是因为值乎不靠谱，收了知友钱，却没法在一分钟内把事情讲清楚，很惭愧，索性再为这位知友写篇文章。

知友@白玲兰 在值乎上问了我一个问题：

5年以上工作经验，投递了很多知名跨国企业的简历无一回应，希望我们能寻求简历指导。

看到问题，我马上想起了8年前的自己，在一家小外资公司积累了3年多的工作经验后，因为不满意薪水，我裸辞找工作，在招聘网站上投递了很多简历，却几乎没有得到任何面试机会。刚毕业的时候都说名企不愿意把Headcount留给刚刚毕业的大学生，却不料工作三年后依然还是没有机会。

裸辞的两个月很短，但却是最煎熬的两个月。女朋友要求买房准备婚事，而我却连公积金贷款都不能用。辞职是在2008年2月，接到第一个offer是4月中，最终决定在5月底。刚拿到Offer不久，雷曼公司倒闭，金融海啸来了……

我记得当我最终拿到几份Offer的时候，积压很久的压力爆发了，我给女友打了个电话：

我找到工作了，我不是没人要，我要证明那些放弃我的企业都错了。

搞得像拍琼瑶剧一样。

我最终从几个Offer中挑了一个并不最靠谱的岗位，一家荷兰人力资源公司的总经理助理（还有一段面试奇遇：你在招聘（求职）过程中遇到的印象深刻的事（人） - Sean Ye的回答），随着几年对这个行业的摸索，回顾当初的求职历程才有种“非我国军无能”的顿悟。我想在这里和大家分享一下求职者在求职过程中几个常见的误解。

1.投的简历HR一定会看

实际上，不少公司投在招聘网站上的预算大多是平均安排的，但是岗位却不可能每月平均分布，所以就算是没有招聘需求，也会有不少企业都会在招聘网站上放一些常招的岗位收简历。

在主流三大招聘网站（51job，智联和中华英才网）上，这样的招聘启事非常常见，毕竟招聘位的广告费很低，这也直接导致求职者在这三大招聘网站上的用户体验很糟，永远不知道投递简历有何效果。

当然，这种只用于“收集简历”的招聘启事，并不仅仅出现在三大招聘网站，猎聘网有，甚至我见过有钱任性的公司会在LinkedIn上收简历（1个岗位30天的费用可能高达上百美金）。

大范围投递简历后没有任何回音，这对求职者的打击极大。即使是出色的人才也会产生自我质疑。这一方面招聘网站在体验设计上的缺陷。另一方面也是HR的失职，无论多少简历投递，制作一份标准的拒信模板给求职者群发，这是一个起码的礼节。我听过很多HR抱怨求职者临时爽约，的确临时爽约是很糟糕的表现，将心比心不给求职者任何回音也挺糟心的。如今的我已经养成习惯，就算是实习生招聘，不需要的简历一定要写拒信。

应对策略：

• 保持良好的心态。可以这么自我安慰：收到简历却不反馈，显然是这家公司的人力资源管理还不够好，不去也罢；
• 选择靠谱的简历投递方式。迄今为止，最为靠谱的简历投递方式依然是在职员工的推荐。首先在职员工可以了解到这个岗位是否真实存在，其次HR更愿意去了解在职员工推荐的岗位，毕竟有同事背书。第三，在职员工还可能了解这个岗位的潜在风险，避免你掉坑里。在不认识人的情况下，LinkedIn的岗位最为可信，接下来是猎聘，最后是主流招聘网站。

2.HR不选我是因为简历不够出彩

谈到如何制作出彩的简历时，我给过建议：如何制作高水平简历-Sean Ye的回答

但归根结底，我的建议是基于如何让HR更方便更准确的了解你的真实情况。

好的简历，不是过度吹嘘你原先的经历和能力，而是用最直观的方式展示你的经验和能力。

有些情况下，HR无论如何都不会选择你的简历来面试的。以外企为例，简历筛选的工序是，HR Assistant或者HR specialist收集并做初步筛选；招聘经理过第二遍精选5-10份简历给到业务线的HRBP，再由HRBP推荐3个候选人给到用人部门的直线经理（有些公司没有HRBP的话，直接由招聘经理转给用人部门的直线经理）。

为了保证效率，第一步初步筛选阶段，工业化流程化的设计在所难免，比如说，有些外企在招人时一道红线是必须是211或者985学校毕业。那么过滤简历的第一道工序就是看学校。再比如说，有些企业在招聘岗位时已经有明确的需求：就是要找本行业的人，就是要从快消行业挖人，或者就是需要管理经验……这些硬性要求，在初步筛选时会被严格执行，毕竟没有HR小朋友愿意冒着被上司批评的风险把你的简历递上去，即使你的简历做得太漂亮也没用。

在这种情况下，我建议：

• 了解企业的需求。求职者应该清楚阅读公司JD，了解自己是否匹配，没必要在没有可能的岗位上浪费时间；
• 每次都根据企业的需求，单独制作一份简历，将自己如何符合对方的要求，清楚展现在简历中（不符合就别浪费时间，瞎编迟早会露馅的）。
• 自我提升，不是名校毕业可以继续读书嘛，研究生也有在职的嘛？没有相关经验，学习啊，公司里别人的项目如果我能从中学到东西，我为什么不帮忙？重复工作不等于经验积累，学习新事物是经验增长的重要方式。

3.我应该直接找企业，而不是找猎头

有些知友认为，我就3-5年工作经验，肯定不会有猎头来跟的，猎头都是做年薪几百万的老总职位的，和我无关。有猎头来找我估计就是骗子。

其实不然，从业内来看，Recruiter的层级大概是这么分的（各个公司叫法不同，但意义差不多）：

• Search：年薪百万甚至更高的职位，这些人才在市场上极为稀缺，靠发招聘启事根本找不到，只有定点去搜寻他们；这种公司少见，顶级的猎头公司就四家：光辉国际、海德思哲、史宾沙和亿康先达。
• Selection：年薪在20万-100万之间，比如财务经理，比如市场营销经理，这些人在市场上并不难找，可以靠LinkedIn或者发招聘启事的方式去找到他们，最重要的工作是在找到后如何筛选合适的候选人。这种公司比较常见，外资的Hays, Michael Page, Robert Walters（这些是纯招聘背景） Randstad, Manpower, Adecco（这些是派遣公司中做招聘业务的团队）以及内资的科锐和几大招聘网站的招聘团队。
  
• 招聘：即使是做猎头，也时不时会被HR要挟做两个低端职位——你不能光吃肉不啃骨头吧。另一方面也有招聘公司，他们自我标榜是猎头，其实做的岗位年薪可能只有10万甚至不到10万。在业内他们自称猎头会被嘲笑的，不过对于求职者来说，不会特别清楚。招聘公司在给企业做低端招聘时，因为利润有限多半会以RPO（招聘流程外包）的方式为企业大规模招聘某种类型的员工，如电话客服。科锐就是国内RPO的典范，此外，Randstad, Manpower, Adecco也会做一些RPO的招聘工作。
  

求职者只需要记住一点：猎头绝不向候选人收费（一旦向候选人收费，猎头就会倾向于推荐收费高的候选人，而非最合适企业需求的候选人）。只要猎头不收费，TA的公司也能网站检索到，就别太担心（毕竟猎头是个没啥门槛的生意，很多猎头在工作一段时间后甚至会自立门户，小猎头公司满大街都是）。

通过猎头推荐的最大好处是：

有了猎头的背书，你看起来就不像一个着急换工作四处投简历的求职者。

企业看到有人投简历时，其心情是复杂的，既高兴又担心，担心的是这位求职者这么踊跃投简历是不是在原公司待不下去了？是不是和同事没法相处？是不是工作能力差？理论上公司最好的人才，应该都是被公司小心保护好好供着以防被人挖走的，这种人才根本无意跳槽，在LinkedIn上叫做Passive Talent（这也是LinkedIn的卖点，Recruiter可以直接搜索接触被动人才）。

所以我才反复说，求职者找工作，要有针对性的投递简历，不要海投，否则很容易被认为是在原公司待不下去了。

找工作从来不是一件轻松的事情，但同时找工作的过程也对我们自身是个有益的提升（我建议，即使没有跳槽的想法，定期和猎头保持互动，隔两年去面试几家公司，对于掌握市场行情，提升沟通能力，反省自身岗位价值都有积极意义）。保持良好的心态，有针对性的投递简历，会让我们的求职之路更顺畅。

最后祝愿@白玲兰 和所有的知友小伙伴们都能找到合适的如意工作。

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